Kränkande särbehandling på jobbet

Vad är kränkande särbehandling?

Kränkande särbehandling är återkommande handlingar som riktas mot en eller flera medarbetare på ett negativt och kränkande sätt, och som kan leda till att de ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Ibland kallas det vuxenmobbning.

Handlingarna kan vara tydliga, som öppna förolämpningar. Oftare är de subtila: att systematiskt uteslutas från information, att få orimliga eller meningslösa arbetsuppgifter, att bli ignorerad, att ryktas om, eller att ständigt bli ifrågasatt inför andra.^[1] Enskilt kan varje handling se harmlös ut. Det som gör det till kränkande särbehandling är mönstret och att det pågår över tid.

Det kan komma från en chef (vertikal kränkande särbehandling) eller från kollegor (horisontell). Bägge formerna är lika allvarliga, men de hanteras ofta olika eftersom en chef också har formellt inflytande över den utsattas arbetssituation.

Vad är skillnaden mellan en konflikt och kränkande särbehandling?

Skillnaden ligger i balans, upprepning och riktning. En konflikt är ofta ömsesidig, tillfällig och möjlig att lösa genom samtal. Kränkande särbehandling är ensidig, återkommande och tenderar att förvärras snarare än lösas av sig själv.

I en konflikt har båda parter i regel möjlighet att påverka utfallet. Vid kränkande särbehandling finns en obalans – ofta i makt, popularitet eller formell position – som gör att en part gång på gång hamnar i underläge.^[2]

Ett sätt att pröva skillnaden: skulle du beskriva det som "vi är oense", eller som "det här görs mot mig, om och om igen"? Den andra formuleringen pekar mot kränkande särbehandling snarare än konflikt.

Är kränkande särbehandling samma sak som diskriminering?

Nej. De är två skilda företeelser som regleras av olika lagstiftning och hanteras av olika instanser, även om de kan förekomma samtidigt och kännas likartade för den som utsätts.

Kränkande särbehandling är en arbetsmiljöfråga. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö reglerar arbetsgivarens ansvar för att förebygga och hantera det, oavsett vad som ligger bakom handlingarna. Diskriminering är i stället kopplad till en av de lagstadgade diskrimineringsgrunderna – till exempel kön, etnicitet, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder – och regleras i diskrimineringslagen, med Diskrimineringsombudsmannen (DO) som tillsynsmyndighet.

Misstänker du att det du utsätts för hänger ihop med en diskrimineringsgrund är det värt att lyfta båda spåren samtidigt. Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar och en eventuell diskrimineringsanmälan är inte samma process, och du behöver inte välja mellan dem.

Varför är det så svårt att lita på sin egen upplevelse?

Många som utsätts för kränkande särbehandling går igenom en fas av att tvivla på sig själva. Det är inte en svaghet – det är en förutsägbar del av det som händer.

Handlingarna är ofta utformade, medvetet eller omedvetet, för att kunna förnekas. "Det var ett skämt." "Du är för känslig." "Det var inte illa menat." Var för sig går varje enskild händelse att bortförklara, vilket gör det svårt att peka på en enda sak och säga: här, det här är fel.^[3]

Isoleringen förstärker tvivlet. Den som utsätts blir ofta successivt utestängd från information och socialt sammanhang, vilket gör det svårare att stämma av sin upplevelse med andra. Utan den avstämningen är det lätt att landa i att problemet måste ligga hos en själv.

"Att tvivla på sig själv är inte ett bevis på att du överdriver. Det är ett tecken på att dynamiken fungerar som den brukar."

Så dokumenterar du det som händer

Dokumentation gör det möjligt att senare visa ett mönster – för dig själv, för skyddsombudet, för facket eller för arbetsgivaren – i stället för att behöva minnas och formulera allt i efterhand.

• Skriv ner datum och tid så nära händelsen som möjligt, medan detaljerna fortfarande är tydliga.
• Beskriv vad som faktiskt hände – vad som sades eller gjordes, av vem, inför vilka – utan att fylla i tolkningar.
• Spara underlag som mejl, meddelanden och scheman där det går, gärna i en kopia utanför arbetsplatsens system.
• Notera vittnen, även om de inte reagerade i stunden. Minnen bleknar även hos dem.
• Skriv ner hur det påverkade dig – sömn, ork, oro – som en egen post, skild från själva händelsebeskrivningen.

Dokumentationen har ett värde även om du aldrig använder den formellt. Att se mönstret svart på vitt kan i sig vara det som gör att självtvivlet släpper.

Hälsoeffekterna av kränkande särbehandling

Att under lång tid utsättas för kränkande särbehandling är kopplat till sömnproblem, ångest och en förhöjd risk för nedstämdhet.^[4] Kroppen reagerar på en otrygg arbetsmiljö ungefär som på annan långvarig stress – med en påslagen larmberedskap som aldrig får vila.

Effekterna handlar sällan bara om måendet under arbetsdagen. Många bär med sig oron hem, sover sämre, och får svårare att koppla av även på fritiden. Över tid är detta en av flera vägar in i utmattningssyndrom – ett tillstånd som kan ta lång tid att återhämta sig från.^[5]

Märker du tidiga tecken på att kroppen börjar säga ifrån, som återkommande sömnproblem, koncentrationssvårigheter eller att redan känna dig uttömd på morgonen, är det värt att ta det på allvar. Vänta inte tills det går längre. Läs mer om symtom på stress som ofta kommer före.

Vad kan du göra om du utsätts?

Det finns ingen universallösning, men det finns flera vägar att gå samtidigt: dokumentera, prata med någon, och ta hjälp av de kanaler som finns – internt och externt.

Prata med skyddsombudet

Skyddsombudet finns till för just det här och kan föra din talan i frågor om arbetsmiljö, ofta med större tyngd än du har på egen hand.

Kontakta facket

Är du fackligt ansluten kan facket ge stöd, driva frågan mot arbetsgivaren och i vissa fall bistå juridiskt om det går vidare.

Gå till din chefs chef, eller HR

Om den som kränker är din närmaste chef, gå ett steg högre. HR har ofta rutiner för att utreda kränkande särbehandling, men var medveten om att HR i första hand representerar arbetsgivaren.

Vänd dig till Arbetsmiljöverket

Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över arbetsgivarens arbetsmiljöansvar och tar emot anmälningar, även om de sällan utreder enskilda ärenden mellan kollegor direkt.

Sök vård om måendet påverkas

Sömnlöshet, ångest eller nedstämdhet som pågår är skäl nog att kontakta vårdcentralen. Du behöver inte vänta tills det blir akut.

Sätt gränser där du kan

I väntan på en lösning kan konkreta gränser mildra belastningen. Gränssättning på jobbet beskriver hur, både mot chefer och kollegor.

Överväg att lämna

Det är ett obekvämt råd, men ibland ärligt. Om arbetsgivaren gång på gång misslyckas med att agera, eller situationen inte förbättras trots kännedom, kan det vara friskare att söka sig vidare än att vänta på en förändring som aldrig kommer. Det är inte att ge upp – det är att prioritera din hälsa.

Arbetsgivarens ansvar

Arbetsgivaren har enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö ett ansvar för att förebygga kränkande särbehandling. Ansvaret omfattar även rutiner för att tidigt fånga upp, utreda och åtgärda den om den ändå uppstår.

Vad som gäller i just din situation beror på omständigheterna, och det är inte något den här texten kan avgöra. Skyddsombudet, facket eller Arbetsmiljöverket kan bedöma ditt specifika fall bättre än en generell artikel.