Validitetsskillnad
Ostrukturerade intervjuer har validitet omkring 0.20 – marginellt bättre än slump. Strukturerade når 0.51. Det är en enorm skillnad i praktiken.
Arbetspsykologiska tester
Test kan mäta olika egenskaper relevant för arbete:
Kognitiva test
Mäter generell mental förmåga (GMA), logik, verbal och numerisk förmåga. Bland de starkaste prediktorerna för arbetsprestation.
Personlighetstest
Big Five-baserade test. Samvetsgrannhet är den starkaste prediktorn. Används för kulturpassning och komplementaritet.
Situationsbedömningstest
Scenarier med alternativa handlingar. Mäter praktisk intelligens och omdöme i arbetsrelevanta situationer.
Integritetstest
Mäter ärlighet, pålitlighet och benägenhet till kontraproduktivt beteende.
Kvalitetskrav på test
- Reliabilitet: Konsekvent mätning
- Validitet: Mäter det som avses, predicerar prestation
- Normgrupp: Relevant jämförelsegrupp
- Rättvisa: Inte diskriminerande
Assessment centers
Assessment centers kombinerar flera metoder för att bedöma kandidater under 1-2 dagar:
- Rollspel och simuleringar
- Gruppdiskussioner
- Presentationer
- In-basket-övningar
- Intervjuer och test
Flera bedömare observerar och poängsätter mot fördefinierade kompetenser. Används främst för ledarrekrytering och talangbedömning.
Fördelar och nackdelar
- + Hög face validity (ser realistiskt ut)
- + Mäter beteende, inte bara vad kandidaten säger
- - Kostsamt och tidskrävande
- - Konstruktvaliditet ifrågasatt
Arbetsprov
Arbetsprov innebär att kandidaten utför faktiska arbetsuppgifter:
- Programmeringsuppgift för utvecklare
- Textproduktion för skribenter
- Prövolektion för lärare
- Fallstudie för konsulter
Har högst validitet av alla metoder eftersom det mäter direkt relevant beteende. Nackdel: tidskrävande att utveckla och bedöma.
Bias i rekrytering
Forskning visar systematisk diskriminering i rekrytering:
- Sökande med "utländskt" namn kallas på färre intervjuer
- Kvinnor missgynnas i "manliga" branscher och vice versa
- Attraktiva personer bedöms mer positivt
- överviktiga diskrimineras
- Äldre sökande förbigås
Motåtgärder
- Strukturerade metoder minskar utrymme för bias
- Anonymiserade ansökningar (tar bort namn, foto)
- Diverse rekryteringspaneler
- Träning i bias-medvetenhet
- Validerade test som komplement till intervju
Onboarding
Urval slutar inte vid anställning. Onboarding (introduktion) påverkar om den nyanställde lyckas:
- Tydliga förväntningar och mål
- Social integration i teamet
- Mentor eller fadder
- Uppföljningssamtal
- Successiv upptrappning av ansvar
Observera: Informationen på denna sida är endast avsedd för utbildning och ersätter inte professionell medicinsk bedömning, diagnos eller behandling. Endast legitimerad vårdpersonal kan ställa diagnoser. Kontakta din vårdcentral eller ring 1177 för rådgivning.
Vetenskapliga referenser
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
- Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
- Levashina, J., et al. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review. Personnel Psychology, 67(1), 241-293.
- Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? American Economic Review, 94(4), 991-1013.
- Sackett, P. R., & Lievens, F. (2008). Personnel selection. Annual Review of Psychology, 59, 419-450.
- Ones, D. S., et al. (2012). Cognitive ability in personnel selection decisions. Handbook of Industrial and Organizational Psychology. American Psychological Association.