Kritik av modellen
Verkligheten är sällan så linjär. Grupper kan pendla mellan stadier, hoppa över stadier, eller fastna. Men modellen är pedagogisk och hjälper förstå att konflikter är normala.
Psykologisk trygghet
Amy Edmondsons forskning visar att psykologisk trygghet är den viktigaste faktorn för teamprestation. Det handlar om:
- Att våga ställa frågor utan att verka dum
- Att erkänna misstag utan att bli bestraffad
- Att ta risker utan att det slår tillbaka
- Att uttrycka avvikande åsikter
Googles Project Aristotle
Google studerade hundratals team för att identifiera vad som skiljer högpresterande team. Psykologisk trygghet var överlägset viktigast – viktigare än teamsammansättning, senioritet eller individuella förmågor.
Hur bygger man psykologisk trygghet?
- Ledaren modellerar sårbarhet ("Jag vet inte")
- Uppmuntra frågor och ifrågasättande
- Svara konstruktivt på misstag
- Inkludera allas röster aktivt
- Visa genuint intresse för teammedlemmarna
Groupthink
Irving Janis studerade stora politiska misslyckanden (Grisbukten, Pearl Harbor) och identifierade "grupptänkande" – när grupper fattar dåliga beslut på grund av önskan om harmoni:
Symtom på groupthink
- Illusion av osårbarhet – överdriven optimism
- Rationalisering – bortförklarar varningssignaler
- Moralisk övertygelse – "vi har rätt"
- Stereotypisering av utgruppen – "de förstår inte"
- Press mot oliktänkare – avvikare tystas
- Självcensur – håller inne kritik
- Illusion av enhällighet – tystnad = samtycke
- Mind guards – skyddar gruppen från störande information
Motmedel
- Utse en "djävulens advokat"
- Ledaren håller igen sin åsikt initialt
- Sök aktivt extern input
- Dela upp i subgrupper som arbetar separat
- Ha ett "second chance"-möte efter beslut
Social loafing
Social loafing (social maskande) är tendensen att anstränga sig mindre i grupp än individuellt. Orsaker:
- Individuellt bidrag är osynligt
- Förväntan att ändra tar ansvar
- "Sucker effect" – inte vilja göra mer än andra
Motmedel
- Synliggör individuella bidrag
- Skapa meningsfulla uppgifter
- Mindre grupper
- Starka grupnormer
Teamroller
Belbin identifierade nio teamroller som högpresterande team behöver:
Idésprutan (Plant)
Kreativ, löser svåra problem. Kan vara frånvarande.
Lagarbetaren (Teamworker)
Diplomtisk, lyssnande, bygger relationer.
Genomföraren (Implementer)
Praktisk, pålitlig, omsätter idéer till handling.
Koordinatorn (Co-ordinator)
Delegerar, klargör mål, får fram det bästa i andra.
Avslutaren (Completer-Finisher)
Noggrann, upptäcker fel, håller deadlines.
Utvärderaren (Monitor-Evaluator)
Analytisk, objektiv, ser svagheter i idéer.
Poängen är inte att alla ska ha en fast roll, utan att teamet behöver täcka olika funktioner. En person kan fylla flera roller.
Mångfald i team
Forskning om mångfald visar blandade resultat:
- Kognitiv mångfald (perspektiv, kunskap, erfarenhet) kan förbättra problemlösning och kreativitet
- Demografisk mångfald (kön, etnicitet, ålder) har mindre direkt effekt, men kan indikera kognitiv mångfald
- Utan inkludering kan mångfald leda till konflikter och sämre resultat
Nyckeln är psykologisk trygghet och inkluderande ledarskap – då kan mångfald ge fördelar.
Observera: Informationen på denna sida är endast avsedd för utbildning och ersätter inte professionell medicinsk bedömning, diagnos eller behandling. Endast legitimerad vårdpersonal kan ställa diagnoser. Kontakta din vårdcentral eller ring 1177 för rådgivning.
Vetenskapliga referenser
- Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384-399.
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
- Janis, I. L. (1972). Victims of Groupthink: A Psychological Study of Foreign-Policy Decisions and Fiascoes. Houghton Mifflin.
- Belbin, R. M. (2010). Team Roles at Work (2nd ed.). Butterworth-Heinemann.
- Duhigg, C. (2016). What Google learned from its quest to build the perfect team. The New York Times Magazine.
- Kozlowski, S. W. J., & Ilgen, D. R. (2006). Enhancing the effectiveness of work groups and teams. Psychological Science in the Public Interest, 7(3), 77-124.